Licenziamento: giusta causa o giustificato motivo soggettivo e oggettivo?

Accade spesso che il datore di lavoro debba procedere al licenziamento di un dipendente. Vediamo insieme le ipotesi e le procedure da seguire in caso di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo.

Licenziamento: giusta causa o giustificato motivo soggettivo e oggettivo?

Cos’è il licenziamento

Il licenziamento è un atto unilaterale di recesso con il quale un datore di lavoro termina il rapporto con un proprio dipendente. Il licenziamento si distingue quindi dalle dimissioni, con le quali è il dipendente a terminare il rapporto. La conseguenza più importante del licenziamento è la cessazione definitiva del contratto di lavoro e degli obblighi delle parti. Dopo il licenziamento, il datore di lavoro non deve più pagare la retribuzione al dipendente, il quale non è più tenuto a prestare l’attività lavorativa.

Salvo alcuni casi specifici (es. colf, badanti, lavoratori in prova), il datore di lavoro non può licenziare liberamente il dipendente. Infatti, il rapporto può essere terminato solo in presenza dei motivi previsti dalla legge (legge 604 del 1966). Inoltre, se al rapporto di lavoro si applica un contratto collettivo di lavoro (CCNL) sarà necessario verificare i provvedimenti disciplinari ivi previsti.

A seconda dei motivi che portano al licenziamento, il rapporto può concludersi immediatamente, oppure dopo che sia decorso il preavviso di licenziamento. Durante il preavviso, il rapporto e gli obblighi delle parti rimangono in essere. La durata del preavviso è regolata dal contratto di lavoro individuale o dal contratto collettivo applicato (CCNL). Durante il preavviso, il dipendente ha diritto a ricevere la retribuzione e deve continuare a prestare la propria attività, salvo esonero del datore di lavoro. Inoltre, al termine del contratto, il datore di lavoro dovrà corrispondere al dipendente le spettanze di fine rapporto (Tfr, ferie maturate e non godute, ecc.).

Quando si può licenziare un dipendente?

Il datore di lavoro può licenziare il dipendente solo quando non è più possibile proseguire il rapporto. I motivi che portano al licenziamento possono essere molto diversi. Si distinguono due categorie di motivi:

  1. Il motivo disciplinare, legato alla condotta del dipendente. Che include il licenziamento:
    a. per giusta causa – nei casi più gravi
    b. per giustificato motivo soggettivo – per altre gravi violazioni
  2. Il motivo oggettivo, non legato al comportamento del dipendente ma ad altri fattori (es. modifiche della realtà aziendale).

A seconda del motivo per il quale il datore di lavoro decide di recedere dal contratto, si distinguono diverse tipologie di licenziamento e di procedure.

1a. Licenziamento per giusta causa

Il licenziamento per giusta causa è previsto per gravissime violazioni disciplinari del dipendente. Il comportamento del lavoratore deve essere talmente grave da non permettere la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto. Ad esempio, il furto di denaro da parte di un addetto alla cassa o gravi molestie di un dipendente alle proprie colleghe. In queste ipotesi, il datore di lavoro può licenziare il dipendente senza preavviso.

Nel licenziamento per giusta causa è obbligatorio rispettare la procedura disciplinare prevista dalla legge (Statuto dei lavoratori) o dal CCNL applicato. In particolare, il datore di lavoro deve “contestare” al dipendente per iscritto i fatti che intende porre a fondamento del proprio recesso e sentire le ragioni del lavoratore. Una volta ricevuta la contestazione, il dipendente ha un breve periodo di tempo per fornire le proprie giustificazioni (almeno 5 giorni o un termine maggiore se previsto dal CCNL applicato). Il datore di lavoro può procedere con la lettera di licenziamento solo dopo aver ricevuto e valutato la risposta del dipendente. Tuttavia, se il lavoratore non invia le proprie giustificazioni nel termine previsto per legge o dal CCNL, sarà comunque possibile licenziarlo.

1b. Licenziamento per giustificato motivo soggettivo

Anche il licenziamento per giustificato motivo soggettivo è previsto per gravi violazioni disciplinari del dipendente che, tuttavia, consentono la prosecuzione del rapporto per il periodo di preavviso. Un esempio sono le ripetute assenze ingiustificate dal lavoro. In queste ipotesi, diversamente dal licenziamento per giusta causa, non è prevista la cessazione immediata del rapporto di lavoro. Il lavoratore dovrà quindi prestare la propria attività nel periodo di preavviso (salvo esonero) e il datore di lavoro dovrà corrispondergli la retribuzione.

La procedura per poter inviare una lettera di licenziamento per giustificato motivo soggettivo è la stessa prevista per il licenziamento per giusta causa (procedura disciplinare). Di conseguenza, sarà prima necessario inviare al dipendente una lettera di contestazione delle violazioni disciplinari e attendere le sue giustificazioni nel termine previsto dalla legge o dal CCNL applicato.

2. Licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo non dipende dalla condotta del dipendente. In questi casi il recesso del datore di lavoro ha effetto solo dopo che è decorso il periodo di preavviso previsto nel contratto individuale o nel CCNL. Si tratta di un licenziamento previsto per due categorie di ipotesi:

  • Modifica dell’organizzazione aziendale, se non è possibile ricollocare il dipendente all’interno dell’impresa (es. esternalizzazione di attività o reparti, progresso tecnologico, automazione dei processi).
  • Altri eventi che impediscono al datore di lavoro di utilizzare proficuamente la prestazione del dipendente (es. superamento del periodo massimo di assenza per malattia).

Procedura nel caso di motivi aziendali

La procedura per licenziare un dipendente per motivi aziendali varia a seconda delle dimensioni del datore di lavoro e della data di assunzione del dipendente (prima o dopo il jobs act).

Per i datori di lavoro che non rientrano nei requisiti previsti dall’art. 18 dello Statuto dei lavoratori (più di 60 dipendenti in Italia, oppure più di 15 dipendenti nella stessa unità produttiva o comune) e per tutti i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015 (dopo il jobs act) è sufficiente l’invio al dipendente della lettera di licenziamento con indicazione del motivo che ha portato al recesso.

Se il lavoratore da licenziare è stato assunto prima del 7 marzo 2015 (prima del jobs act) e se il datore di lavoro rientra nei requisiti previsti dall’art. 18 dello Statuto dei lavoratori, sarà prima necessario esperire il tentativo di conciliazione obbligatoria presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL). Il tentativo di conciliazione prevede l’invio da parte del datore di lavoro di una comunicazione all’ITL nella quale deve essere indicato il nome del lavoratore da licenziare e il motivo del recesso. L’Ispettorato convoca il datore di lavoro e il dipendente per cercare un accordo al fine di evitare la cessazione del rapporto o di ridurne le conseguenze negative (es. accordo di risoluzione consensuale). In caso di mancato raggiungimento di un accordo, il datore di lavoro può licenziare il dipendente.

Da ultimo, se il datore di lavoro impiega più di 15 dipendenti e intende effettuare più di 4 licenziamenti per motivi aziendali, nella stessa provincia, in un periodo di 120 giorni, sarà necessario seguire la procedura di licenziamento collettivo.

Licenziamento illegittimo e conseguenze

Il licenziamento è un atto complesso che per essere valido richiede un’attenta verifica dei presupposti e il rispetto delle procedure previste dalla legge. In particolare, è necessario verificare se i fatti che si intendono porre a fondamento del licenziamento rientrino tra le ipotesi previste dalla legge. Ad esempio, se la violazione disciplinare è sufficientemente grave per procedere al licenziamento e se non è invece necessario applicare un’altra sanzione disciplinare (es. sospensione, multa disciplinare). Una volta verificato il presupposto del licenziamento, sarà necessario individuare la tipologia di licenziamento e seguire la procedura prevista.

Le conseguenze di un licenziamento illegittimo possono essere molto gravi e dipendono dall’errore in cui è incorso il datore di lavoro (es. mancato rispetto della procedura disciplinare), dalle dimensioni dell’impresa e dalla data di assunzione (prima o dopo l’entrata in vigore del decreto jobs act sui licenziamenti – tutele crescenti). Il dipendente licenziato illegittimamente può rivolgersi al giudice per far valere le proprie ragioni. A seconda dei casi, il giudice potrà condannare il datore di lavoro al pagamento di una somma di denaro (che può arrivare a diverse mensilità della retribuzione) o alla reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro (con pagamento delle retribuzioni e dei contributi spettanti). Per questo motivo, per procedere con un licenziamento è consigliata l’assistenza di un professionista esperto del settore.

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